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Conheça as Métricas de Recrutamento que Realmente Importam na hora da Contratação

Recrutar é muito mais do que revisar currículos e fazer uma contratação. Transformou-se em um processo complexo que exige estratégias inovadoras para atrair e reter os melhores talentos.

E se você deseja encontrar maneiras orientadas por dados para otimizar seu processo, precisa começar medindo as métricas de recrutamento corretas.

Isso lhe dará os insights necessários para avaliar a eficácia de todo o seu processo.

Aqui, você encontrará a lista de métricas de recrutamento que os profissionais de hoje estão rastreando para vencer na contratação. Confira!

Taxas de conclusão de inscrição

Esta é a porcentagem de candidatos que iniciam, completam e enviam sua inscrição para uma vaga aberta.

Melhorar essa métrica pode ajudar você a ter acesso aos melhores talentos.

Os principais candidatos sabem que têm outras opções e não vão permanecer em uma página de inscrição pouco intuitiva ou com um formato desnecessariamente longo.

Felizmente, essa é uma das métricas mais fáceis de melhorar. Descubra o que está desmotivando as pessoas na sua experiência de usuário e corrija o problema.

Candidatos por contratação

Também conhecida como candidatos por vaga, é o número de pessoas que se candidataram a uma função.

Isso mede a popularidade geral do seu posto de trabalho.

Se você está recebendo um grande número de candidatos, mas não está encontrando seu candidato ideal, talvez seja necessário ajustar sua descrição de trabalho, pois ela pode ser muito ampla.

Dessa forma você garante a atração de candidatos de qualidade e não apenas quantidade.

Experiência do candidato

A experiência do candidato é a maneira como eles percebem sua organização durante todo o processo de recrutamento.

Com as avaliações do Glassdoor, você não pode oferecer uma experiência que seja menos do que memorável e única.

Você pode acompanhar facilmente seu Net Promoter Score para avaliar a experiência do candidato enviando pesquisas pós-entrevista.

Custo por contratação

É o valor médio do orçamento alocado para fazer uma única contratação.

O cálculo é: (Custo total de recrutamento / número total de contratações)

Esse cálculo é fundamental para avaliar a relação custo-benefício e a eficiência do seu processo de recrutamento.

Isso pode ajudá-lo a descobrir onde você pode cortar custos ou onde você pode investir um pouco mais para atrair um candidato excepcional.

Taxa de aceitação da oferta

A taxa de aceitação é a porcentagem de ofertas oferecidas que são aceitas.

O cálculo é: (Número de aceitações de ofertas / Número de ofertas)

Isso permite que você veja o sucesso de sua oferta nos processos de contratação.

Se os candidatos estão recusando sua oferta de emprego mesmo depois de passar por todo o processo de recrutamento, você deve fazer uma análise para verificar o que está bloqueando os candidatos.

Uma taxa de aceitação baixa pode ser atribuída a questões como remuneração fora de mercado, poucas compensações, falta de perspectiva de desenvolvimento profissional, entre outras.

Qualidade da contratação

É medida pelo desempenho de uma contratação em seu primeiro ano.

O cálculo é: [(X+ Y + Z) / N], onde…

X = classificação média de desempenho no trabalho dos novos contratados

Y = % de novas contratações atingindo produtividade aceitável com prazo aceitável

Z = % de novas contratações retidas após um ano

N = número de indicadores

Qualidade sobre quantidade deve ser o maior objetivo e quase sempre é o melhor caminho a seguir.

Você acompanha essa métrica para ver se as contratações que está fazendo são as mais adequadas, ou seja, se estão contribuindo de forma significativa para sua organização ao longo do tempo.

Retenção

A taxa de retenção rastreia o número total de funcionários que permanecem na sua organização durante um determinado período de tempo.

O cálculo é: [(Total de empregados no fim do período / Total de empregados no início do período) x 100]

Se os funcionários estão abandonando a empresa mais rápido do que o previsto, você pode usar essa análise para identificar o motivo e melhorar.

Que tipo de cultura existe na sua empresa?

As pessoas são remuneradas de forma justa?

Quão bem-sucedidos são seus esforços de inclusão?

Todos esses são fatores comuns na decisão de um funcionário de sair ou permanecer na sua empresa.

Cada setor tem também suas peculiaridades. Contratar funcionários para uma indústria farmacêutica e contratar jovens para criar conteúdo no Youtube em uma Startup são processos totalmente diferentes.

Fonte de contratação

Essa métrica mostra a origem de seus candidatos, como quadros de empregos internos, páginas de carreira, referências ou mídias sociais.

O cálculo é: (Número de contratações / número de contratações de uma determinada fonte)

Isso é crucial para avaliar a eficácia de canais de sourcing específicos. Também é importante para medir seus esforços de oferta de diversidade.

Os candidatos que você obteve de grupos sub-representados estão sendo contratados? Se não, onde está ocorrendo a negativa?

Se os candidatos dessas fontes estão se candidatando, mas não conseguem o cargo após uma entrevista, você pode identificar se o viés inconsciente é um fator determinante.

Tempo de preenchimento da vaga

É a quantidade de tempo que leva para encontrar e contratar um novo candidato. Muitas vezes, é medido a partir do dia em que o anúncio de emprego é publicado até o dia em que o candidato é contratado.

Acompanhar o tempo de preenchimento é uma ótima maneira de obter uma visão holística da eficiência de sua estratégia de recrutamento.

Verifique se os recrutadores estão entrando em contato com candidatos qualificados em tempo hábil.

Os candidatos querem transparência e comunicação rápida no processo de recrutamento e na atual guerra por talentos, não há tempo a perder.

Acompanhar as métricas corretas de recrutamento não é mais uma opção se você for um líder de talentos que se esforça para construir a melhor equipe.

Elas permitem que você identifique as principais áreas de melhoria e faça mudanças inteligentes que tornarão sua organização uma das principais candidatas a contratar os melhores.

Aperfeiçoe seu “tom” de recrutamento

O “tom” de uma empresa representa suas características específicas. É algo único.

Empregadores e recrutadores devem adotar uma atitude semelhante ao se envolver com candidatos a emprego, pois os melhores talentos têm uma riqueza de oportunidades de carreira a considerar.

Para uma startup que está contratando seus primeiros funcionários, seu tom de recrutamento é um ativo seriamente considerado.

O futuro de uma startup depende de quão bem ela pode transmitir o que tem a oferecer que outras empresas mais estabelecidas não têm.

Uma grande organização também deve refinar o discurso do empregador de tempos em tempos.

A contratação pode se fragmentar à medida que as empresas crescem, com cada líder de equipe citando diferentes razões pelas quais as pessoas devem trabalhar em sua empresa.

Empresas maduras também devem reciclar seu discurso de recrutamento que, após muitos anos de uso, pode se tornar obsoleto e fora do raio de ação dos candidatos que desejam contratar.

Esses pontos do seu plano de negócios podem ser um poderoso atrativo para os candidatos que você deseja agregar a sua força de trabalho.

Outros fatores também podem fortalecer o seu tom organizacional, como:

Seus marcos e objetivos

Como será sua empresa daqui a cinco anos? E em dez anos? As metas quantitativas, como receita, lucratividade e número de funcionários, merecem destaque.

Os candidatos ficarão mais propensos a escolher trabalhar na sua empresa percebendo como seu produto se encaixa na vida das pessoas e como sua empresa contribui para a comunidade ao redor.

Suas oportunidades de desenvolvimento de carreira

Como sua empresa apoia o planejamento de carreira dos funcionários?

Eles podem ter acesso a treinamentos adicionais, mentorias ou outros tipos de desenvolvimento profissional?

São pontos fundamentais que os candidatos irão considerar no momento de decidirem aceitar ou não sua oferta de emprego.

Sua equipe e cultura da empresa

O que faz as pessoas ficarem na sua empresa e o que faz sua equipe se engajar?

Qual é o estilo de trabalho da equipe? Os membros da sua equipe são compelidos a atingir metas e objetivos?

Eles procuram ter um desempenho melhor, aproveitar o sucesso e são ambiciosos quando se trata de realizar projetos e tarefas com eficiência?

E como é a cultura da sua empresa?

Esse elemento é fundamental no processo de contratação.

A cultura da empresa pode fazer uma diferença significativa na produtividade, pois afeta a moral e interfere diretamente na retenção de funcionários.

Ser o mais claro possível com seus candidatos significa que é menos provável que você perca tempo e recursos tendo que recontratar.